ADIDAS验厂咨询|工作场所标准以国际法规为基础形成一套本公司特有的准则

第三部分 – 雇用准则的法律基础
3.1总体原则
3.1.1国际准则与当地规定

基本人权超越国家和文化的界限。工作场所标准正是基于国际社会公认的条约，保护和促进人们在工作中的权益，无论他们来自任何国家和何种文化。同时，工作场所标准的总体原则是尊重工厂运作中必然涉及的当地法律法规。

3.1.2权利与义务
权利和义务相对应，这是一个通用的法律概念。根据工作场所标准，业务伙伴在享有商业利益或者法定权利的同时，也必须承担其法定义务。例如，在雇用方面，工厂在获得廉价劳动力的同时应承担保护和发展全体员工的义务。adidas 集团开展业务的国家均已建立法律架构、立法机关以及各种各样的法律，这对于保护和发展该国家的人力资源，管理本土企业和外商投资企业行为，都是十分必要的。因此，我们的业务伙伴有义务遵守当地法律法规。

3.1.3良好商业理念
在 SEA 计划中，成功的业务拓展与当地机构对业务伙伴的支持密切相关。当地机构包括我们众多的相关利益方，诸如政府部门和各级地方机构、立法机关、非政府组织和慈善组织、消费者群体以及私人行业协会。adidas 集团及其业务伙伴的发展与当地的经济增长和社会进步直接相关，是企业社会责任的基础。因此，遵守当地法律是必要的。尊重并遵守我们业务所在国家的制度和法律，不仅仅是工作场所标准的总体原则，还符合业务伙伴的最佳商业利益。

3.1.4最佳实践指南
本指南无法列举adidas集团开展业务的每个国家有关业务伙伴运作的所有法律要求。了解生产所在国的法律要求，配合地方管理机构是业主的基本法律义务，这些基本义务反映在众多国际文献中， 包括：
联合国人权文献；
国际劳工组织公约及建议；
国际人权组织原则，例如国际特赦组织；
国际贸易及商业机构建立的指导方针，例如经济合作与发展组织（OECD）。

在此举例说明如下：
《世界人权宣言》 (1948 年)
通过教导和教育，每一个人和社会机构积极促进对权利和自由的尊重；通过各国和国际社会的努力，逐步使这些权利和自由在会员国及其管辖下领土的人民中得到普遍承认并实际遵守。
《国际劳工组织关于跨国企业及社会政策原则的三方宣言》 (2000年)跨国公司可以帮助各国实现经济发展和社会发展。但是，如果其运作方式与所在国家和工人的最佳利益有冲突，跨国公司就滥用了权力。
《公司人权原则》（国际特赦组织1998年）
跨国公司有责任为促进和保护人权而做出贡献。随着世界经济日益全球化，跨国公司的决策和行为直接影响政府政策和人权享有。
公司的承包商、供货商以及业务伙伴（无论是政府、政府机构或者是其它机构）的行为，都被视为该公司的行为。公众不会将他们划分开。因此，公司通过与代表他们的第三方展开合作促进同类标准，符合公司自身利益。
《跨国企业指南》（经济合作与发展组织2000年）
各国均有权根据国际法和其缔结的国际公约在国家立法中规定跨国公司运作前提。

3.1.5最高标准
如上所述，adidas 集团工作场所标准以国际法规为基础形成一套本公司特有的准则，并为我们的业务伙伴所遵守。同时，工作场所标准要求严格遵守当地法律法规。在雇用准则与当地法规冲突的情形下，虽鲜有发生，业务伙伴应运用最高标准。

3.2强迫劳工
3.2.1基本法
尽管国际劳工组织1930年订立了《强迫劳动公约》，规定以惩罚相威胁强迫任何人提供劳动或服务属于非法，但强迫劳工仍以各种形式不断出现。1966年《公民权利和政治权利国际公约》禁止奴役、强迫劳工和非法禁锢，提倡行动自由。另外，1957年国际劳工组织订立《废除强迫劳工公约》， 禁止使用任何形式的强迫劳工或义务劳动作为高压政治或教育的手段，或者作为对发表某些政治或意识形态主张的惩罚，或者作为动员劳动力发展经济的方法，或者作为劳动纪律措施，或者作为对参加罢工的惩罚，或者作为实行种族、社会、民族、宗教歧视的手段。
在 adidas 集团开展业务的地区，强迫劳工仍普遍存在。另外，下文将列出对工人的压迫或者剥削均属于强迫劳工，为国际公约和其它人权文献所禁止。

3.2.2控制薪酬支付
私人或者政府招聘机构在本国内或者国家之间贩卖外来工经常会牵涉强制存款或者雇主扣发薪酬问题。
过高的招聘或培训费用导致工人向雇主或者招聘机构举债，通常需要数月甚至数年才能还请。

《保护外来工及其家庭成员权利国际公约》 （1990 年）
外来工及其家庭成员由于离开其故土并在雇用国家可能遭遇种种困难而处于弱势地位。
不得要求外来工及其家庭成员从事强迫劳工或者义务劳动。外来工有权转移其收入和储蓄，尤其是支持其家庭生活所必需的资金。

3.2.3限制行动自由与非法扣留
限制使用卫生间或饮用水属于限制行动自由，否认工人基本生活需要。
限制工人离开生产区域或者厂区属于非法扣留和强迫劳工。
扣留外来工的身份证、旅行文件或者工作证以阻止他们离开本地区或国家属于强迫劳工。

《世界人权宣言》 （1948年）
人人有权享受生命、自由与人身安全；
任何人不应受到奴役； 人人有权行动自由；
人人有权离开任何国家，包括其故国，并有权返回他的国家。

《保护外来工及其家庭成员权利国际公约》 （1990 年）
任何人没收或销毁他人身份证明文件、准许入境或在国境内停留、居住或开业的文件或者工作许可证都属于非法。

3.2.4不当使用武力
使用军队或者公安人员守卫工厂被视作不当使用武力，并可能构成强迫劳工。
在某些情况下，工厂向警察或者公安人员提供工人信息以使之被捕。如果逮捕没有充分根据，则该行为将被视为工厂协同不当使用武力及非法扣留。

《执法官员行为规范》（联合国1979年）
在履行职责的时候，执法官员应尊重并保护个人尊严，维护人权。
只有在需要的时候，执法官员才能使用武力。使用武力的程度，以履行其职责要求为限。

《公民权利和政治权利国际公约》 （1966年） 不得任意逮捕或扣留。
3.3童工
3.3.1国际准则
《儿童权利公约》（1989年）旨在保护儿童在教育和健康方面的权益。对于童工问题，国际劳工组织有两个基本公约：《最低年龄公约》（1973年）禁止童工，规定完成义务教育年龄为最低就业年龄；《最恶劣形式的童工公约》（1999年），由174个国家全票通过，随后旋即获得批准。除此之外， 还有其它国际劳工组织公约，如《（工业）未成年人夜班工作公约》（涉及轮班工作，1919年）及《（工业）未成年人体检公约》（涉及定期体检，1946年）。

《儿童权利公约》（1989年）
在处理儿童问题时，应将儿童的最大利益作为首要考虑事项。
各国应在以下方面保护儿童：免受经济剥削；不得从事任何危险工作；不得从事有害其健康或身心发展的工作；不因工作而影响教育。
《公民权利和政治权利国际公约》（1966年）
所有儿童应有权享受家庭、社会和国家为其未成年地位而给予的保护措施，不分种族、肤色、性别、语言、宗教、国籍、社会来源和出身。

3.3.2处理童工问题
根据国际准则，处理童工问题有5种方法：
1.最低工作年龄设为15岁；对于经济及教育体系相对不发达的国家，设为14岁。
2.禁止雇主以最恶劣形式滥用童工：奴役、武装冲突、色情表演、生产非法药物和任何可能损害儿童身心健康的工作。
3.禁止未成年工夜班工作：未成年工指年龄在14或15岁到18岁之间。
4.对未成年工适当进行身体检查。
5.未成年工不得在危险工作条件或者工作环境下从事工作。危险雇用是指童工或未成年工：

受到生理、心理或性虐待；
从事地下或水下作业；
从事高空或密闭空间作业；
使用危险工具设备，或负重作业；
接触有毒有害物质；
超时工作或上夜班；
在高温、低温、噪音或振动环境中工作；
受限不得离开工厂。
《经济社会文化权利国际公约》 （1966年）
应保护儿童和未成年工免受经济和社会剥削。雇佣他们从事有害其身心健康或正常发展的工作应依法受到惩罚。各国亦应设定童工年龄界限，雇用童工应予以禁止并受到法律制裁。
3.3.3“工作权利”
许多鞋业和制衣公司已建立审核机制，根据其内部标准把招工最低年龄限制提高到18岁。但是，国际社会，尤其是儿童权利组织，强调儿童的“工作权利”。另外，若当地法律允许雇用未成年工， 则拒绝雇用可能构成非法歧视行为。
在许多国家，经济及教育体系不够发达，家庭及当地社会有赖于子女的工作收入。这在《最低年龄公约》（1973年）中有所反映：政府、儿童非政府组织和援助机构应优先考虑未成年工接受教育和发展的需要与其工作权利之间的平衡点。在生产所在国法律允许雇用未成年工（即年龄在14或15岁到18岁之间）的情况下，制造商也需要优先考虑此平衡点。
3.4歧视
3.4.1人人平等
国际人权文献中涉及歧视的内容多于其它劳工准则。这是因为所有基本人权的基础是人人平等，尤其在公共生活中。
《世界人权宣言》（1948年）
人人生而自由, 在尊严及权利上一律平等。人人享有本宣言所载的一切权利与自由， 不分种族、肤色、性别、语言、宗教、政治主张、国籍、社会来源、出身或其它状况。
《公民权利和政治权利国际公约》（1966年）
人人在法律面前平等，受法律平等保护。因此，法律应禁止任何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治主张、国籍、社会来源、出身或其它状况而产生的歧视，保证人人得到平等有效的保护。

3.4.2工作能力与个人特征
在雇用过程中歧视性行为时有出现，这在工厂特别明显。但是，考虑到复杂的文化、社会以及政治影响，在外商投资企业中歧视的表现形式可能非常微妙而又复杂。然而，在雇用的各个方面，包括招工、试用、培训、晋升、报酬、福利、纪律处分以及解雇，必须根据个人的工作能力和工作表现来对待员工，而不是基于任何个人特征。

《世界人权宣言》（1948年）
人人有权享受公正合适的报酬，不受任何歧视。

《经济社会文化权利国际公约》（1966年）
本公约缔约各国承认人人有权享受公正良好的工作条件，至少保证给予所有工人公平工资和同工同酬，尤其要保证妇女享受不低于男子所享受的工作条件，并享受同工同酬。依据资历和能力，人人在工作中有适当的晋升机会。
《消除形形色色种族歧视国际公约》（1966年）
种族歧视指基于种族、肤色、血统或人种而进行区别、排斥、限制或优惠，其目的在于抵消或损害在平等地位上承认、享受或行使政治、经济、社会、文化或公共生活任何其它方面的人权及基本自由。
《消除各种歧视妇女公约》（1979年）鉴于歧视妇女违反权利平等原则，践踏人类尊严，阻碍妇女与男子平等参加国内政治、社会、经济与文化生活，妨碍社会繁荣和家庭发展，束缚妇女服务其国家与人类的潜力，本公约缔约各国应采取适当措施消除在雇用中对妇女的歧视，以确保妇女享有与男子平等的权利，尤其在工作权利和同等就业机会方面，包括在招聘选拔时使用同等标准，晋升权利，工作保障和福利，同等报酬，社会保障（尤其在退休、失业、疾病、因病衰而丧失工作能力情形下），以及带薪休假的权利。
为防止妇女因结婚生育受到歧视，保障其工作权利，本公约缔约各国应采取适当措施禁止因怀孕或休产假而解雇妇女。
《保护外来工及其家庭成员权利国际公约》（1990年）
在报酬以及其它工作条件方面，外来工应享受不低于雇用国家本国工人的待遇，如加班、工作时数、每周休息、有薪假期，安全、健康和终止雇用关系。
3.4.3关注焦点
国际劳工组织标准设立两个基本目标：
1.保障在培训、雇用、晋升、组织和决策等方面机会均等，保障在报酬、福利、社会保障和福利服务上的平等条件。
2.保护妇女工人的工作条件，特别是要避免对生育造成影响。

下列公约体现了联合国人权文献中提出的原则，建立了关于歧视的劳工标准：
《就业和职业歧视公约》（1958年）
《同酬公约》（1951年）
《有家庭责任工人公约》（1981年）
《保护生育公约》（1919年）
《保护生育公约》（修订本）（1952年）
《（妇女）夜间工作公约》（修订本）（1948年）
《夜间工作公约》（1990年）
《（残疾人）职业康复和就业公约》（1983年）
《私营雇用机构公约》（1997年）
《雇用服务公约》（1948年）
《终止雇用公约》（1982年）
《转移就业公约》（修订本）（1949年）
《外来工公约》（补充规定）（1975 年）
3.4.4保障雇用
国际劳工组织在《组织和集体谈判公约》中规定在雇用中保护员工不受反对工会的歧视。在《员工代表公约》（135 号文，1971 年）中规定在雇用中保护员工不受反对其他形式工人代表组织的歧视。
在工会受法律限制而其它非工会形式的工人代表组织得到许可的情况下，这些工人代表组织应符合《员工代表公约》中关于工人代表组织的原则。
3.5薪酬与福利
3.5.1基本准则
在很多联合国人权文献中都提到了获得适当报酬及享受社会福利的权利。在国际劳工组织公约中
也可以发现以下准则：最低工资标准、按时足额支付薪酬、最低社会保障标准。另外，在 adidas 集团开展业务国家的当地法律中也规定了这些准则。
《世界人权宣言》（1948 年）
人人有同工同酬的权利而不受任何歧视。所有工人有权享受公正合适的报酬, 保证他本人和家庭得到有尊严的生存条件, 必要时以其它形式的社会保障作为补充。
人人有权使他本人和他的家庭过上健康幸福的生活, 包括食物、衣物、住房、医疗和必要的社会服务; 在遭到失业、疾病、病残、寡居、衰老或丧失谋生能力时, 有权获得保障。
《经济社会文化权利国际公约》（1966 年）
本公约缔约各国承认人人有权享受社会保障，包括社会保险。
3.5.2适当报酬
以下国际劳工组织公约旨在保护工人免受过低工资：
《设定最低工资公约》（1970 年）；
《保护工资公约》（1949 年）；
《（雇主破产）保护工人索赔权公约》（1992 年）
建立最低工资标准要求各国在考虑本国及本地区的普遍经济状况下保障工人的生活水平。另外， 这些准则提倡以法定货币形式将工资直接支付给工人，不得进行任何非法的或不合理的扣款。
公平工资或者“生活工资”的概念已被引入公司达标方案中。其实，这些概念可以追溯到一些已为国际社会所接受的工资准则。
《经济社会文化权利国际公约》（1966 年）
本公约缔约各国承认人人有权为他自己和他的家庭获得适当的生活水准，包括足够的食物、衣物
和住房，并有权利不断改进生活条件。

adidas社会和环境事务部(SEA)已在不同国家就生活工资或公平工资问题进行大量研究，与相关利益方进行广泛协商。尽管达标业界对生活工资的定义和计算公式尚未达成共识，但我们相信薪酬不仅要满足基本生活需求，还要给予工人合理的储蓄和消费能力。而且，对致力于通过福利方案和其它服务来提升员工生活质量的业务合作伙伴，我们给予认可。

3.5.3基本福利
提供社会保障和其它福利的责任已越来越多地由政府转移向雇主。在许多国家，员工分担这些责
任。员工缴纳社会保险费来保障长期健康权益和经济利益。目前，国际准则要求员工可以享受医疗保健、疾病、失业、养老、工伤（在某些情况下包括与工作无关的伤害）、病残、家庭和生育、死亡及遗属抚恤金等方面的社会保障。人人均有权享受这些福利而不受任何歧视。
过去50年来国际劳工组织已签署以下公约保障提供基本福利：

·《社会保障（最低标准）公约》（1952年）
·《工伤福利公约》（1964年）
·《病残老年和遗属抚恤金公约》（1967年）
·《医疗保健和疾病救济金公约》（1969年）
·《促进就业和失业保护公约》（1988年）
·《保护生育公约》（1962年）
·《（社会保障）同等待遇公约》（1962年）
·《维护社会保障权利公约》（1982 年）
3.5.4特殊保护
在所有有关社会保障和福利的联合国人权文献和国际劳工组织公约中，特别强调对妇女和儿童的保护和关爱。妇女和儿童通常是最弱势社会成员，有薪产假和工资等福利对于家庭的生存和发展非常重要。

《世界人权宣言》（1948 年）
母亲和儿童有权享受特殊照顾和帮助。所有儿童，无论婚生或非婚生，都应享受同等社会保护。
《经济社会文化权利国际公约》（1966 年）
在产前和产后的合理期间，应对母亲给予特殊保护。在此期间，对有工作的母亲应给予带薪休假或有充足社会保障福利的休假。

3.6工作时间
3.6.1工作休闲平衡
国际劳工组织《（工业）工时公约》（1919年）提出每周标准工作时间48小时。两年之后，《（工业）每周休息公约》（1921年）要求所有工人可以每周享受至少连续24小时休息。从那时起， 在许多adidas集团开展业务的国家，法律已将每周平均工作时间缩短至40小时。各地制订了涉及加班时间和轮班工作的法律保护员工的健康和生产效率。
在联合国人权文献中明确提出一个基本概念：通过休息日和有薪休假，平衡员工的工作时间和充足的个人休闲时间。
《世界人权宣言》（1948 年）
人人有享受休息和休闲的权利, 包括合理限度的工作时间和定期带薪休假。
《经济社会文化权利国际公约》（1966 年）
本公约缔约各国承认人人有权享受公正良好的工作条件，特别要保证休息、休闲、合理限度的工作时间、定期带薪休假和有薪公共假日。

其它相关国际准则要求：
三周或者更多的有薪年假——《带酬休假公约》（修订本）（1970年）；
保护夜班工人和轮班工人的健康，确保他们获得足够的报酬，并帮助他们满足家庭责任和社会需要——《夜间工作公约》（1990年）；
兼职工人或临时工必须得到和全职工人同等的保护和福利，包括有薪年假、公共节假日及病假——《兼职工作公约》（1994年）；
尽可能保持家庭工人和其它劳动者之间待遇平等——《家庭工作公约》（1996年）。

3.6.2企业受益
越来越多的企业正在研究员工工作条件与他们所生产的商品或者提供的服务的质量之间的关系。
很明显，符合工作时数限制及休息时间等基本准则对保证工作质量和工作效率非常重要。平衡员工的工作与休闲时间有益于企业发展。
3.7结社自由与集体谈判
3.7.1重在沟通
在工作中保持良好沟通是社会环境达标的基础。因此，员工行使权利选择与管理层沟通的方式是
非常重要的。Adidas 集团既不积极倡导，也不阻止工人合法结社，尤其是工会。然而，劳工准则保护工人的自由选择权不受非法干涉，确保员工可以在工厂内表达自己意见。

《世界人权宣言》（1948 年）
人人有自由发表意见的权利。人人可以自由地和平集会和结社。不得强制任何人加入社团。
《经济社会文化权利国际公约》（1966 年）
本公约缔约各国保证：人人有权组织工会和参加他选择的工会；工会有权建立全国联合会；工会
联盟有权组织或参加国际工会组织；工会有权自由运作，不受法律规定以外的任何必要限制；人人有权罢工，但应遵照各国法律规定行使此权利。

《公民权利和政治权利国际公约》（1966 年） 人人有权坚持主张，不受干涉。
人人有自由发表意见的权利，包括寻求、接受和传递各种消息和思想的权利。应承认和平集会的权利。除法律规定以外，不得限制行使此权利。
人人有权自由结社，包括组织和参加工会保护他的权益；除法律规定以外，不得限制行使此权利。
3.7.2组织与谈判
两个基本国际劳工组织公约保护工人结社权：
1.《结社自由和保护结社权利公约》（1948年）不仅认可工人组织和参加社团的权利，还要求当局不得干涉这种自由权利；明确工会有加入国家及国际工会和吸收会员的权利。
2.《组织权利和集体谈判权利公约》（1949年）规定：禁止歧视工会，工人组织和雇主机构之间不得相互干涉，促进和鼓励集体谈判。在公约的集体谈判部分，提倡全面发展雇主与雇员之间自愿协商。

在劳资关系领域，集体谈判仍然具有重大作用，尤其是在法律禁止成立独立工会的国家。集体谈判是雇主和雇员共同参与并最终达成集体谈判协议的过程。这些协议代表雇主和雇员就工作待遇条件所进行的讨论及达成的共识。

由于集体谈判协议基于雇主和雇员代表之间达成的共识，与个人雇用合同相比，集体谈判协议通常对雇员更有利。根据国际劳工组织《集体协议建议》（91 号文），这种协议具有法律约束力，比个人合同具有法律优先权，同时承认个人合同中对工人更有利的条款。《集体合约建议》总体上涉及集体协议的解释、机制和监督。

《集体谈判公约》（1981年）是国际劳工组织最新公约。该公约建议采取措施：
使所有雇主及雇员都能参加集体谈判；
使集体谈判延伸到所有关于工作条件、工作待遇、雇主与雇员之间的关系等方面；

鼓励采用程序制度解决雇主与雇员的关系；
确保劳动纠纷由适当的机构采用适当的程序来有效解决以加强集体谈判流程。

3.7.3真诚协商
国际劳工组织还建立了劳动争议调解与仲裁准则。《自愿调解和仲裁建议》（1951年）提出劳动争议调解流程，但没有限制工人合法罢工的权利。

国际法包含以下基本重要原则：
自由表达意愿；
有效沟通；
各方理智依法行事义务；
期望达到共赢。
正是在这个基础上，结社自由和集体谈判准则尤为重要。
《集体谈判：国际劳工组织准则和监督机构原则》（2000年）
集体谈判中的坦诚协商原则指承认工人代表组织，为达成协议而努力，真诚地建设性地进行协商，避免无理拖延，共同尊重承诺，对协商结果真诚考虑。
3.8惩戒
3.8.1公平合理对待
这个准则包含两个方面。首先，应该公平合理地对待他人，任何人都有权不受虐待和压迫。其次，必须保证建立充分有效的申诉系统，使不正确的行为得到恰当处理。

《世界人权宣言》（1948 年）
不得对任何人施以酷刑, 或残忍的、不人道的、侮辱性的惩罚。
《公民权利和政治权利国际公约》（1966 年）
人人享有人身自由和安全。不得对任何人加以任意逮捕或拘禁。

必须让员工了解公司的规章制度，且这些规章制度以员工可以理解的语言表达。对员工进行规章制度培训非常重要，包括违反规章制度的后果和公司的申诉系统。员工必须有权对任何不合理的纪律处分提出异议。不得武断地惩戒员工。例如，根据国际劳工组织《终止雇佣公约》（1982年），除非因个人工作能力、个人行为或者业务要求等正当理由，否则不得终止雇用关系。这些原因都必须依据有记录的事实。

根据该公约，以下均不是解雇员工的正当理由：
工会会员
抱怨雇主
担当其它员工的代表
种族、肤色、国籍或社会出身
性别、婚姻状况、怀孕或有家庭责任
宗教信仰或政治主张
产假期间缺勤
因病缺勤

3.8.2女员工的惩戒
在adidas集团业务伙伴工厂里多数员工是妇女，因此考虑主管与生产线工人之间的关系十分重
要。基于文化和传统，多种管理风格是可接受的，但某些做法是不可容忍的，无论它是否在文化背景下可否接受。性骚扰或者性虐待，反复使用粗鲁的、不适当的语言，或者任何形式的不适当行为，恐吓工人的行为，都是不可接受的。
3.8.3对违规行为的惩戒是否恰当?
《禁止酷刑和其它残忍、不人道或有辱人格的惩罚公约》（1984年）不仅提出有关戒律的总体原则，还适用于将员工移交地方当局处理来作为惩戒措施的情形。曾经发生过由于工人违背厂规，例如盗窃鞋子、设备、或者材料，工厂经理将工人移交地方当局。工人因为行使合法劳工权利，例如罢工，而被移交警方。
《禁止酷刑和其它残忍、不人道或有辱人格的惩罚公约》（1984年）
缔约国应采取措施防止出现残忍、不人道或有辱人格的惩罚。而这种处罚是由公职人员或其他代行公权的人所实施，或由其唆使同意所造成。

必须遵守工厂所在国家的法律和制度。非常重要的是在任何情况下考虑纪律措施与员工的非法行为或者不合理行为是否匹配。