PUMA验厂咨询

彪马以行为守则为核心载体，确立了“尊重人权、重视环境”的双重核心承诺，并将其贯穿于内部运营及全供应链管理中。该守则要求雇员、供应商及分包商全面遵守，当规范与当地标准冲突时以最高标准执行。在人权保障方面，明确雇佣底线——禁止雇佣15周岁以下及未达法定/义务教育年龄的童工，保障员工结社与集体谈判权，杜绝歧视、骚扰及强迫劳动；同时规定公平报酬（不低于最低工资或现行工资）、合理工时（每周正常≤48小时，总时长≤60小时，每七天休息一天）及安全健康的工作环境。在道德与环境层面，零容忍贿赂行为，要求供应链遵守严格的环保法规，衡量并降低环境影响。彪马通过这份公开透明的守则，构建起覆盖人权、雇佣、环境的全维度责任体系，为供应链树立了合规与责任并行的标杆。

彪马在行为守则的基础上，通过工厂培训与可持续性报告两大举措，构建起“规范引领+能力落地”的供应链责任体系。工厂培训方面，彪马以合规改善为目标，联合非政府组织、外部专家等为供应商提供劳动权益、环境管理等领域的能力建设支持，供应商可自主或合作参与，若作为整改措施需向PUMASafe团队反馈细节，确保培训转化为实际改善成效。可持续性报告领域，彪马自愿践行并鼓励供应商参与，依托全球报告倡议组织（GRI）的通用及行业指南，联合德国发展署等推动报告落地，供应商报告可在彪马官网查询。参与供应商不仅深化了对合规的理解，还通过报告能力提升、资源利用优化及社区互动增强，实现了商业价值与社会责任的双赢。这些举措让行为守则的人权与环境承诺从“要求”转化为“实践”，进一步完善了彪马全链条的责任管理体系。

彪马在工厂培训、可持续报告的基础上，进一步通过整改机制、奖惩政策及战略合作标准，构建起全链条合规管控体系。合规整改方面，PUMASafe与公平劳工组织聚焦不合规问题的根源治理，工厂需制定整改计划并反馈进展，跟踪表将同步至公平劳工组织网站，验证审核将核查整改执行情况。奖惩机制上，依据合规评分实施分级管理：“B-”级工厂收提醒函并需8个月内升级，未改进则降为“C”级；连续“B-”或“C”级工厂收警告函，4个月内未改善将被终止合作。战略合作伙伴作为核心供应商，需满足ISO认证、发布可持续报告等更高标准，制定中期合规计划并主动汇报。同时，所有供应商需签署相关声明，接受彪马及公平劳工组织的审核监督，合作适配性直接与工厂合规等级挂钩。这些举措形成“问题整改-激励约束-深度合作”的闭环，推动供应链合规水平持续提升。

彪马建立了以PUMASafe审核为核心的工厂合规管控体系，通过“准入预审-全流程审核-评级管控”的闭环管理，确保供应链符合社会责任与环境安全标准。新厂合作前需经采购合作伙伴预审并提交合规报告，PUMASafe团队以通知审核为主，辅以突击检查开展审核工作。审核流程涵盖预备会议、现场检查、文件审查、雇员访谈、总结会议等全环节，其中文件真实性与雇员访谈独立性是关键——提交虚假文件将直接导致合作中断，管理层不得干扰访谈或报复受访员工。审核结果实行A至D五级评级（85%为合格线），童工、最低工资等关键领域违规将直接评级不合格，不同等级对应差异化审核周期与管控措施：A/B+级工厂获信任式管理，B-/C级工厂需限期整改，D级工厂则直接终止或拒绝合作。该体系通过规范的审核流程与明确的评级激励，推动工厂持续合规，筑牢彪马供应链的责任根基。

本文段围绕PUMA的审核工具与监督程序展开，核心阐明PUMASafe审核是保障劳工、健康、安全及环境标准在供应链中落地的基础工具，PUMA通过保留审核权力对制造其产品的工厂进行定期合规性验证，以确保工厂符合PUMA相关政策及当地法律法规。同时明确文件要求是审核与监督的重要环节，强调所有合约工厂需签署《原则声明》与《公平劳工组织声明》，前者表明工厂及所选分包商对相关法律和PUMA政策的奉行承诺，后者则强化其对道德操守与PUMA标准的遵守，并同意公平劳工组织监督员的监督检查，双重声明与审核监督共同构建起PUMA供应链的合规保障体系。

本文段围绕PUMA供应链的透明性与责任性展开，核心阐述两方面内容：一是PUMA作为公平劳工组织（FLA）认证会员的实践，包括自2004年加入FLA后，遵循FLA工作场所行为守则，通过提交供应商名单、配合5%供应商的独立突击审核、跟进改善情况、公开追踪表等全流程机制，接受FLA监督，同时明确工厂在审核中的配合义务及问题反馈渠道；二是PUMA以透明性为社会责任核心，通过FLA平台公布供应商名单，为利益相关方提供决策依据，并要求供应商以可公开方式运营。整体体现了PUMA依托FLA构建合规监督体系、以透明化实践落实供应链责任的双重举措。

本文段系统阐述了PUMA对其合作工厂综合性福利设施的全面规范要求，核心围绕员工基本权益与生活保障展开。内容涵盖休息区与食堂、更衣室、宿舍等基础福利设施的具体标准，明确了空间、卫生、安全、隐私等方面的刚性要求；针对女工、儿童等特殊需求，规定了哺乳、保育等专属设施的配置规范；同时以优良与不良案例为参照，指明福利设施的优化方向与禁忌行为。整体强调工厂需严格遵守国家及地方法规，保障员工在饮食、居住、个人发展等多方面的权益，通过明确标准与跟踪关键绩效指标，推动福利设施合规落地，体现了PUMA对员工福祉的重视。

PUMA 承诺所有制造场所雇员享有自由结社、组织 / 加入（或拒绝加入）工会等社团及集体谈判的权利，以《世界人权宣言》《国际劳动组织公约》等国际文件为依据。工厂需为所有雇员（含经理、主管、外来工）提供相关入职培训与定期再培训，内容覆盖国际标准与当地法律，不受移民及劳动法规冲突限制。

本文段系统构建了工厂的建议、投诉与申诉管理体系，核心围绕员工权益保障与问题高效解决展开。内容涵盖三大板块：一是鼓励员工参与的建议计划，明确工厂需提供反馈渠道并对有价值建议予以肯定；二是分层分类的投诉处理机制，区分非正式与正式程序，规定了从投诉发起、调查到结果传达的具体流程、时限与操作规范，确保投诉处理的保密性与公平性；三是严格的反报复原则，明确员工反馈无需惧怕报复，报复行为将被严肃处理，同时衔接PUMA外部投诉渠道，形成内外部联动的权益保障网络。此外，通过优良与不良案例明确实践导向，提出工厂需尊重员工尊严、以改善为目的制定纪律常规，并通过关键绩效指标跟踪程序落地效果，整体构建了一套兼顾合规性与人文关怀的员工反馈管理体系。

本文段围绕工厂雇佣关系管理中的惩戒、终止雇佣及裁员三大核心场景，明确了以“改善员工绩效”为导向的管理原则。在惩戒措施方面，强调纪律规则的公平性与渐进性，禁止任何形式的虐待处罚，规定了口头警告至解雇的阶梯式措施，同时保障员工的辩解权与工会参与权；在终止雇佣关系上，明确雇主单方面终止合同时的补偿、通知及沟通义务；在裁员计划中，要求工厂提前三十天公示并向PUMA及当地部门报告，明确了优先留用人员的五类情形及裁员后的优先聘用规则。整体构建了一套兼顾合规性、公平性与人文关怀的雇佣关系管理体系，既规范企业行为，又充分保障员工合法权益。