PUMA验厂咨询

本文段围绕PUMA的审核工具与监督程序展开，核心阐明PUMASafe审核是保障劳工、健康、安全及环境标准在供应链中落地的基础工具，PUMA通过保留审核权力对制造其产品的工厂进行定期合规性验证，以确保工厂符合PUMA相关政策及当地法律法规。同时明确文件要求是审核与监督的重要环节，强调所有合约工厂需签署《原则声明》与《公平劳工组织声明》，前者表明工厂及所选分包商对相关法律和PUMA政策的奉行承诺，后者则强化其对道德操守与PUMA标准的遵守，并同意公平劳工组织监督员的监督检查，双重声明与审核监督共同构建起PUMA供应链的合规保障体系。

彪马建立了以PUMASafe审核为核心的工厂合规管控体系，通过“准入预审-全流程审核-评级管控”的闭环管理，确保供应链符合社会责任与环境安全标准。新厂合作前需经采购合作伙伴预审并提交合规报告，PUMASafe团队以通知审核为主，辅以突击检查开展审核工作。审核流程涵盖预备会议、现场检查、文件审查、雇员访谈、总结会议等全环节，其中文件真实性与雇员访谈独立性是关键——提交虚假文件将直接导致合作中断，管理层不得干扰访谈或报复受访员工。审核结果实行A至D五级评级（85%为合格线），童工、最低工资等关键领域违规将直接评级不合格，不同等级对应差异化审核周期与管控措施：A/B+级工厂获信任式管理，B-/C级工厂需限期整改，D级工厂则直接终止或拒绝合作。该体系通过规范的审核流程与明确的评级激励，推动工厂持续合规，筑牢彪马供应链的责任根基。

彪马在工厂培训、可持续报告的基础上，进一步通过整改机制、奖惩政策及战略合作标准，构建起全链条合规管控体系。合规整改方面，PUMASafe与公平劳工组织聚焦不合规问题的根源治理，工厂需制定整改计划并反馈进展，跟踪表将同步至公平劳工组织网站，验证审核将核查整改执行情况。奖惩机制上，依据合规评分实施分级管理：“B-”级工厂收提醒函并需8个月内升级，未改进则降为“C”级；连续“B-”或“C”级工厂收警告函，4个月内未改善将被终止合作。战略合作伙伴作为核心供应商，需满足ISO认证、发布可持续报告等更高标准，制定中期合规计划并主动汇报。同时，所有供应商需签署相关声明，接受彪马及公平劳工组织的审核监督，合作适配性直接与工厂合规等级挂钩。这些举措形成“问题整改-激励约束-深度合作”的闭环，推动供应链合规水平持续提升。

彪马在行为守则的基础上，通过工厂培训与可持续性报告两大举措，构建起“规范引领+能力落地”的供应链责任体系。工厂培训方面，彪马以合规改善为目标，联合非政府组织、外部专家等为供应商提供劳动权益、环境管理等领域的能力建设支持，供应商可自主或合作参与，若作为整改措施需向PUMASafe团队反馈细节，确保培训转化为实际改善成效。可持续性报告领域，彪马自愿践行并鼓励供应商参与，依托全球报告倡议组织（GRI）的通用及行业指南，联合德国发展署等推动报告落地，供应商报告可在彪马官网查询。参与供应商不仅深化了对合规的理解，还通过报告能力提升、资源利用优化及社区互动增强，实现了商业价值与社会责任的双赢。这些举措让行为守则的人权与环境承诺从“要求”转化为“实践”，进一步完善了彪马全链条的责任管理体系。

彪马以行为守则为核心载体，确立了“尊重人权、重视环境”的双重核心承诺，并将其贯穿于内部运营及全供应链管理中。该守则要求雇员、供应商及分包商全面遵守，当规范与当地标准冲突时以最高标准执行。在人权保障方面，明确雇佣底线——禁止雇佣15周岁以下及未达法定/义务教育年龄的童工，保障员工结社与集体谈判权，杜绝歧视、骚扰及强迫劳动；同时规定公平报酬（不低于最低工资或现行工资）、合理工时（每周正常≤48小时，总时长≤60小时，每七天休息一天）及安全健康的工作环境。在道德与环境层面，零容忍贿赂行为，要求供应链遵守严格的环保法规，衡量并降低环境影响。彪马通过这份公开透明的守则，构建起覆盖人权、雇佣、环境的全维度责任体系，为供应链树立了合规与责任并行的标杆。

本文段核心阐述PUMA“公平机会与男女平等”的雇佣政策，明确工厂需制定书面政策，在聘用、培训、升职、薪酬等全雇佣周期为所有工人提供平等机会，严禁以种族、性别、宗教等多种因素歧视工人。政策突出男女平等核心要求，强调女工与男工同工同酬、工作评价公平及职位竞争机会均等。在无歧视原则方面，规定雇佣决策仅以工人技术、能力、表现等为依据，招聘信息表不得包含歧视性内容，禁止要求女工验孕或采取避孕措施，对孕工及从事危险工作的男女工人提供针对性保障。同时保障工人宗教自由，禁止要求工人放弃宗教信仰并尊重其信仰。书面政策还需明确申诉处理、处罚程序及被处罚方的代表出席权，全方位构建平等、包容的雇佣环境。

本文段核心阐述PUMA针对女工雇佣的专项政策，以“平等权益、特殊保障、零容忍性骚扰”为核心原则。政策明确女工在聘用、升职、薪酬等全雇佣环节享有平等机会，严禁因怀孕、产假等原因终止雇佣。针对女工特殊需求，规定工厂需依法提供产假及带薪产前检查假，禁止安排女工从事重体力、危险及危害生殖健康的工作，怀孕七个月以上女工不得加班或上夜班，相关岗位需调至轻劳动强度；女工达一定人数时需配备哺乳及日托设施，为站立工作的怀孕女工提供休息座椅。同时界定性骚扰的具体表现形式并明令禁止，要求工厂支持调查并执行公正裁决。通过优良与不良案例明确实践导向，明确工厂需提供平等机会、专属保障及无报复投诉渠道，并以申诉解决量、产假福利享受人数为关键指标跟踪政策落地，全方位构建女工权益保障体系。

本文段核心阐述了PUMA对外来工雇佣的全流程政策规范，以“公平对待、权益保障、人文关怀”为核心原则。政策明确工厂需建立合规程序，确保外来工在招聘、报酬、工作环境等全环节符合当地法律，且享有与本地工人同等的公平待遇，严禁歧视。在核心权益方面，明令禁止扣押外来工护照等证件，确需临时保管时需经工人签署限时弃权声明并保障24小时内可取回；禁止强迫外来工居住宿舍，保障其工作外的活动自由；严格限制招聘相关费用的工资扣除比例，确保工人基本收入。针对外来工特殊需求，政策要求提供文化指导、双语合同及说明材料，保障工资直接及时发放，依法支付工伤赔偿与带薪探亲假，必要时提供完善食宿，并允许外来工参与集体谈判。同时通过优良与不良案例明确实践导向，全方位构建外来工雇佣的合规与人文保障体系。

本文段核心阐述了PUMA关于“自愿劳工”的雇佣政策，明确工厂需制定书面政策声明所有员工自愿被雇佣，严禁雇佣强迫性或监狱劳工，保障员工非工作时间自由离厂及提前通知后离职的权利。政策从多维度划定保障措施：禁止以大额贷款等形式形成债役劳动，工资福利直接支付给员工；保障员工对厂区基础设施的使用权；要求合作方不雇佣监狱劳工，向员工提供完整劳动合同复印件，承担招聘相关费用，仅留存员工证件复印件而非原件，保障员工银行账户支配权。在自愿加班方面，明确加班需员工自愿，每周加班时长不超过12小时或当地法律规定（取较低值），需对相关人员开展政策培训。同时，明确工厂在雇佣非本地劳工时的合规义务，要求员工使用易懂的工作时间记录，并通过流失率、平均加班时间等关键绩效指标跟踪政策落地效果，全方位构建自愿、平等的雇佣环境。

本文段核心阐述了PUMA关于“尊严与尊重”的工作环境政策，明确PUMA承诺在自身及所有供应链合作伙伴的工作场所中，保障全体雇员享有尊严并受到尊重。政策界定了工厂管理层的核心责任：对违反政策者采取包括解雇在内的适当行动，通过开展针对性培训，确保员工理解并执行政策，尤其强化对骚扰与虐待的识别和预防。同时，政策详细列举了五类严禁的违规行为，包括肢体骚扰、辱骂、精神骚扰、不公平的工作行为及种族主义骚扰，明确了各类行为的具体表现形式，为工作场所行为划定清晰红线，全方位构建以尊严和尊重为核心的和谐工作氛围。