Adidas验厂辅导|业务伙伴通过建立与采用有效措施保护外来员工不受歧视

4.4歧视
工作场所标准声明:
业务伙伴不得在招聘及雇用的过程中有歧视行为。关于招聘、薪资、福利、培训机会、工作任务分配、升迁、奖惩和解聘的决定应该以员工的工作能力作为唯一依据，而不应以其个人特征或信仰作为依据，例如种族、民族、性别、宗教、年龄、伤残、婚姻状况、有无子女、工会组织成员、性取向、或政治主张。此外，业务伙伴必须采取有效的措施来保护外来劳工免受任何形式的歧视，并且为他们的特殊状况提供适当的支持服务。

4.4.1常用术语

1.歧视：基于个人特征的任何区分、排斥或偏爱使人们在雇用过程中被剥夺平等机会或平等待遇。
2.雇用后：在被招用后，与雇用有关的任何程序、过程、活动、条款或条件，例如培训、提拔、调职或纪律处分。
3.组织成员：包括工会、工人委员会或任何其他工作场所群体或组织的成员。
4.健康监察：定期体检及相关检测以追踪员工的健康状况和任何职业风险的影响，比如经常暴露在噪音或化学品中。
5.外来工：从某地流动到另一地方以寻找工作（或找到比在家乡工作更好的机会）的个人。他们希望在来源地以外的地方永久或临时定居。可分为国内民工和国际民工：国内民工在同一国家的不同行政区域内（比如区、省或市）流动；国际民工跨越一个或多个国家边界，而导致个人法律地位变化。此定义不包含难民或其他离开祖国的人。

4.4.2相关法律文件
联合国
§《世界人权宣言》，1948年
§《公民权利和政治权利国际公约》，1966年
§《经济社会文化权利国际公约》，1966年
§《消除所有形式种族歧视公约》，1966年
§《消除所有形式妇女歧视公约》，1979年
§《保护外来工及其家庭成员国际公约》，1990 年
国际劳工组织
§《孕妇保护公约》，1919 年
§《（妇女）夜班工作公约（修订版）》，1948 年
§《雇用服务公约》，1948 年
§《迁移就业公约（修订版）》，1949 年
§《同酬公约》，1951 年
§《生育保护公约（修订版）》，1952 年
§《就业和职业歧视公约》，1958 年
§《外来工公约（补充规定）》，1975 年
§《有家庭责任工人公约》，1981 年
§《终止雇用公约》，1982 年
§《（残疾人）职业康复和就业公约》，1983 年
§《夜班工作公约》，1990 年

§《私营就业机构公约》，1997 年
4.4.3确定不符合项常见范例
招聘
x在招工通告或招工广告中提及年龄、婚姻状况、服兵役、性别或者其它与工作无关的个人特征要求。
x在工作申请表上或者面试过程中，要求提供与个人工作能力无关的或者与工作要求无关的信息。
x以加入工会或“列入黑名单”为由拒绝招用工人。
雇用后
x基于个人特征而提供较差的合同条款或者工作条件。例如，以性别为由不为女工提供同工同酬。
x考虑到法律要求和最低工作年龄，对培训生、临时工或者外来工提供较差的工作条件可能构成基于年龄、种族或国籍的间接歧视（培训生通常比较年轻，虽然他们的技能未必更差）。在很多临时工和外来工中出现过这样的实例。
x基于个人特征而调职或降级，例如工会会员。
x性骚扰、体罚、口头侮辱或其它行为使工人在工作环境中感到胁迫、敌对和受攻击。
孕检/医疗条件
x在招工时或雇用后对工人进行怀孕检查。
x不必要的医疗检查，例如，进行法律未要求的医疗检查。
x法律要求的医疗检查结果被用来解雇工人或者不公平地对待工人。

外来工
x在法律要求或国家劳工计划需要招用国际或国内民工的情况下，对外来工给予比本地工人更差的条件，包括工资支付或工作分配等雇用条件，或生活条件（例如外来工宿舍更加拥挤，不提供水、电、通风和照明等）。

解雇
x并非因工作表现差、违反厂规、不适当行为或非法行为等原因解雇工人。
x仅仅由于工人怀孕或者残疾而解雇工人。
x仅仅由于工人试图建立工会或者其它工人组织而解雇工人。
x仅仅由于工人患病而解雇他，虽然其病情可以合理控制且不会危及其他员工健康。
4.4.4体系及文件

除非工厂采取全面质量管理方法来运营工厂，否则，工厂不可能符合歧视准则。这种方法应延伸到工厂规章制度和相关人事制度及程序，包括招工、雇用后及解雇决定、实施绩效评估、任何类型的法定医疗检查及管理人员培训。

4.4.5解决方案
招聘
招聘制度和程序应强调工作能力、工作要求、期望工作表现及雇用条件，而不涉及个人特征。
求职申请表、招聘通告或广告应包含与岗位或工作要求相关信息。除非法律要求，这些文件不得

提及种族、国籍、性别、宗教信仰、年龄、残疾、婚姻状况、有无子女、组织成员、性取向或政治主张。
在面试、技能测试或者其它求职流程中，工厂人事部门应关注工作经验、工作能力及工作表现。
雇用后
同工种同经验的工人应得到相似基本工作条件和待遇。例如，薪酬差别可能与资历、特殊技能、
实际工作时数、工作难易程度、工作的危险程度等因素有关，但不得与性别、年龄、国籍等因素有关。
必须依法提供福利，不得以个人特征为借口取消福利待遇。这包括对特殊类别工人提供福利，例如培训生和临时工。考虑到法律要求和最低标准，在工作条件和待遇方面不得歧视这些工人。
（更多指引参见本指南 5.1.2 临时工部分和 5.1.3 受训工部分。
涉及培训、调职、轮换、提拔、降级等方面的决定应该根据工作表现，并首先与职员讨论。
管理者有责任向所有员工提供工厂政策培训，包括工作环境、使用恰当语言和行为、工厂惩戒做法及攻击或者骚扰其他员工的后果。

孕检/医疗检查
只有法律或地方政府要求的情况下才能进行怀孕检查。如果员工在雇用期间怀孕，他们应得到所有法律保护和福利。员工有权选择在怀孕期间工作（在法律许可的范围内）还是生产后回来上班。
如果医疗检查已纳入工厂医疗或健康监察计划，或者工厂爆发特定的病情，工厂才可以进行医 检，并要遵守当地法律。医疗检查项目必须与需评估的健康风险完全相关。如果工厂出资提供定期体检作为福利，工厂应告知员工检测项目并得到员工同意。任何职业健康监察计划必须明确界定必需的上岗体检、离岗体检和返岗体检。
如果法律要求对特定工种从业人员进行特定医疗检查，例如工厂饭堂或诊所工作人员进行乙肝病毒测试，医疗检查必须符合法律要求并不得向员工收费。应在这些岗位员工接受雇用前告知他们相关法律政策。如果员工在工厂开始工作后才知道这些法律要求，工厂应对员工进行法律要求和工厂隐私保密制度培训。
任何医疗检查必需遵守法律，或在工厂爆发病情时由受过培训的医务人员进行医疗检查。
员工可以查阅个人医疗档案和检验结果，且工厂必须采取措施对这些信息保密。未经员工同意不得把检验结果透露给第三方。建议医疗档案与人事档案分开保管，只有医务人员才能接触医疗档案。
如果法律强制医疗检查，而员工经检验发现已患病，工厂必须遵守法律要求对员工进行保护和治疗，例如给予有薪医疗假或在工厂诊所治疗。如果没有特别法律要求，则：
雇主不得歧视员工。建议教育所有员工了解传染病以减少甚至消除员工对传染病毒携带者的歧视行为。
如果患病员工的健康状况不会对其他人造成影响，或者其病情可以得到控制而不会对其他员工造成影响或伤害，工厂不得解雇患病员工。如果患病员工愿意且能够工作，工厂必须给予支 持，这可能包括调整工作职责。
雇主应考虑对患病员工提供医疗和经济支持。
建立关于治疗和照顾因工负伤或患病员工的制度。此制度应包括保护员工隐私，提供法定福利或薪酬，不歧视员工，在员工伤病影响到其他员工健康的情况下应采取的合理合法措施。

外来工
详细指引参见本指南 5.1.4 外来工部分。
解雇

先与员工及其主管讨论解雇原因。
在管理框架内建立申诉体系，使员工可以质疑无理或非法解雇。
解雇员工的最终决定应基于工作相关因素，例如工作表现，违反厂规或行为规范。解雇原因和所遵循的程序应形成明确的文字记录。
在终止雇用之前，应完全遵守合法的惩戒程序。
文件及管理体系
针对招工、雇用后、医疗检查及解雇的过程或活动，建立制度和程序。应对相关人员培训这些制度和程序。
对于诸如是否雇用、调岗、晋升或者解雇等方面的决定应保留良好的文件记录。例如，被拒绝的求职表应保留在工厂档案里。
在做出招聘或雇用后决定时应征求求职者和员工的意见。
工厂集中保留相关文件的副本，例如考评记录、转岗通知、年假申请或受孕福利。
考评结果应由员工签名以保证透明度。
所有流程，尤其是招聘和解雇流程，须遵循法定要求的程序。例如，签订劳动合同，通知工会或当地劳动部门。
向员工提供相关信息，例如员工手册，或管理人员培训材料。这些信息应包含对工厂制度和程序的阐释，以及员工可以使用的申诉流程。
尊重员工隐私，对个人信息保密。只有该员工本人、相关成员或按法律要求（例如政府劳动监察员，或者出于检查童工目的）才能查看员工个人信息。

4.4.6文件、制度及体系 - 规范管理的证据
工厂文件清单
工厂制度（例如无歧视制度、隐私保密制度、伤病员工治疗照顾制度、医疗检查制度）
招工广告和通知
求职申请表
面试表和技能测试表
劳动合同
绩效考评记录
解雇通知
惩戒程序
工厂规章和员工手册
医疗记录
健康检查计划和文件
歧视准则相关的培训记录
歧视准则相关的当地法律法规